员工太佛系怎么“破”?如何管理90后销售团队?

2020-05-20 09:59马啸蕾

员工太佛系怎么“破”?如何管理90后销售团队?

5月15日,由上海市黄浦区妇女联合会主办,上海海蕴女性创业就业指导服务中心承办的“创懿黄浦荟——创业女性成长计划”第一场活动成功举办。本期围绕“团队建设”这一话题,创业女性与大咖专家们共聚一堂,开展了一场深度交流,汇聚团队的智慧,解决实际问题,为女性职业发展问题互助献策。

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创懿黄浦荟中的工作坊以“私董会”为原型,在资深教练的主持下,引入专业指导专家,解答女性生活和工作中遇到的实际问题,是富有实际成效的沟通方式。

受疫情影响,女性中小企业遇到了诸多问题,如现金断流,业务停滞,人员流失等等。但疫情也如试金石,真正有发展潜力的创业企业则能脱颖而出。

第一期“创懿黄浦荟”工作坊的主题是疫情过后如何进行团队建设,用精心设计的问题去激发创新思维和落地行动,引领创业女性走向未来的信心能量和发展动力。

本期活动由上海海蕴女性创业就业指导服务中心理事长杨震担任主持教练,特邀东华大学研究生导师、企业教练潘静霞老师和上海财经大学经济学硕士,拥有超过20年人力资源管理与服务经验的董铭霞老师担任指导专家。

活动开始,黄浦区女企业家上海协畅文化传播有限公司董事长范凡女士作为协办方致辞。

申明

在工作坊中,为达到创业女性在信息分享时的信任与安全,所有与会成员所分享的讯息将绝对保密。工作坊严格遵守保密原则,对外宣传或分享时不涉及个人隐私及商业机密。

首先,主持教练杨震老师为大家详细介绍了工作坊的流程,并引导参会者们一一进行自我介绍,提出亟待解决的问题,经过集体投票选出了本次集中探讨的问题——“疫情过后,怎样管理90后佛系销售团队?”围绕该议题,本期“钻石”(问题提出者)提供了具体的案例:

“钻石”是一位留学中介机构的创始人,目前销售团队人员构成多为90后海外留学生,公司氛围较为“佛系”,对业务没有硬性指标,上司与员工之间相处融洽。疫情期间,相比于其他同类型机构的停薪留职或减少底薪,“钻石”的机构选择正常发放薪资。但由于疫情影响,部分员工未达成业务指标,在员工处理问题中陷入两难……为此,她向大家发问:疫情过后,如何管理销售团队才能激发销售的积极性?

根据“钻石”的实际情况,大家从各个角度抽丝剥茧,层层深入剖析。但“钻石”阐述的问题并不一定是其真正面临的问题,大家需要从现在提出的问题中看到其隐藏在冰山下的根源,学会通过现象看本质,所以工作坊的本质其实是不断训练大家学会更深层次地看待问题、分析问题、提出问题、定义问题、解决问题的能力。

在教练的引导下,通过两轮有效率提问之后,大家认为造成“钻石”困扰的根本原因在于:

1、自我角色定位不清晰

“钻石”作为管理者没有负起制定计划并督促完成的责任,将员工当做家人固然轻松愉快,但不利于员工成长、销售目标难以达成。

2、员工心态过于“佛系”

佛系的心态是业绩普通的销售们的保护屏障,仅仅满足于最低销售指标拿底薪就可以的心态不利于员工的进一步发展。

3、公司战略发展目标不够清晰

公司缺乏明确的战略发展目标,公司目标的制定需要分长期,中期和短期,对短期更是需要细化形成一个个小目标联合员工进行拼搏达成并且进行激励。

4、提成激励制度不够完善

员工满足底薪除了证明公司底薪够高外还说明了公司的提成制度不足以激起员工的斗志。

5、公司缺乏企业文化

公司的愿景、使命和价值观不清晰,无法向员工传达拼搏向上的企业精神。

在主持教练的带领下,与会的伙伴和现场顾问积极热情地探讨发言,通过两轮提问环节、及分析问题环节,帮助“钻石”找到盲点,探究问题出现的根本原因,最后结合各自的亲身经历为“钻石”提出针对性的意见和建议:

1、加强企业文化价值观

一个好的愿景能帮助企业探索未来发展道路,如果员工认同也更能激发员工的归属感。

2、员工管理需要恩威并施

在相处过程中亲和友好,在工作处理上严肃处理,严格按照公司制定的条款进行提成发放以及处罚。

3、重新设置激励机制

做销售永远不能怕缺少员工。吸引人才,激发斗志的最好方式就是重新调整薪酬制度:高底薪、高提成、建立严格的考核制度,实行末尾淘汰制或三个月业绩未达标即进行辞退。敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。

4、合伙人需要角色分工

在创业公司的扁平化结构中,没有中层。就需要合伙人之间进行角色分工,一个温和,一个严厉,管理需要有一个不顾忌感情、执行规则的人,如果公司上下亲如一家,那么企业基本的秩序和效率就无法得到保证,所以企业要想做好就要懂得将‘黑白脸’的管理哲学用到工作上。

5、将公司目标转化为员工目标

公司希望接到更多的单子与员工希望涨薪的目标其实是一致的,如果想完成公司的目标必须将其转化为员工的目标,提高绩效,激发员工斗志。

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全程参与的两位顾问老师针对掌握的情况,也提供了具体的意见和建议:

一、重视企业文化

1、规划公司、团队、个人的目标

“钻石”需要和合伙人一起商讨如何制定公司、团队以及个人目标,从宏观目标到落实具体到个人的销售目标都需要进行规划,这样企业才能更好的扩张发展。

2、找到适合自己的企业文化

文化是凝聚力的源泉。在一个公司、团队的建设过程中,没有文化凝聚力的管理,对凝聚力产生的作用都是负向的,管的越多、越严,团队也没凝聚力,越觉得不舒服。只有文化建设才能促进团队的凝聚。

3、招募认同企业理念的的员工

如果企业使命和员工的理念契合,佛系员工也可以热忱的追求心中的信仰;如果企业使命和员工的理念不合,狼性员工也会陷入迷茫。把是否认同企业的的愿景也加入招募员工的考虑因素之一,剔除不契合的,再不断招募契合的。长期积累下来企业文化自然也会慢慢树立。二、建立员工考核与激励机制

1、建立合理的考核制度

给员工定制的业绩指标怎么来?团队目标里的个人目标该如何制定?个人或团队没有达标是谁的责任?如何去处理这些未达标的员工?这些问题由于公司的情况不同有着截然不同的答案,但却是每个创业公司都需要去深入思考的。

2、团队管理需要树立标杆

让20%的标杆去影响80%人,去改变团队现状,然后正向激励,让标杆文化变成一种常态。例如设置销售冠军的福利,并让受益者在公司会议中将自己为公司的贡献与公司提供的福利展现给大家,从而直观的带动团体积极工作。

3、建立合理的分配机制

对于一个公司,建立合理的分配机制,让奉献者得到合理的回报,公司才能凝聚更多有识之士和追随者。在“钻石”的案例中则是起到去激励佛系员工的作用。

例如薪酬绩效模式,它以结果为导向,用数据来说话,让付出多的员工,得到合理的加薪机会。而同时,企业的利润也是共赢增长,实现了在不增加企业固定成本的情况下,给员工实现加薪。

主持教练发言:

建立客观公正的价值评价体系对一个公司的发展尤为重要。员工考核是为对每个员工的工作绩效、工作态度与工作能力进行例行性的考核与评价。

工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。

考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所调整,随机应变。

随后,各位活动参与者也就本次活动发表了自己的看法:

创懿黄浦荟群聊(99+)

本期"钻石":感谢大家的意见,在这次活动中认识到自己可能不适合当严格的管理者,关于监督执行公司绩效制度的工作以后会移交给其他合伙人来管理。感谢大家的支持,让我今年第一次来参与线下活动就被选为了“钻石”案例,为新的一年开了个好头。

Z女士:今天的工作坊给我们带来了美好的体验。

H女士:那么多女性创业者聚在一起集思广益解决问题的感觉很好,以后还会继续参加活动。

C女士:通过多次参加工作坊活动自己也渐渐学会了用私董会的模式来思考问题,受益良多。
F女士:第一次来参加活动,感觉自己的思维方式受到了私董会模式的启发。
L女士:第一次和那么多人讨论聚焦一个问题并提出自己的看法,很开心能参加这次活动。

S女士:这次工作坊大家一起共同解决问题、赋能与被赋能角色不停转换的感觉很好。

F女士:感谢黄浦区妇联和海蕴组织了今天的活动,让我有了很多收获。

创懿黄浦荟第一场工作坊圆满落幕,希望在后续的工作坊活动中能看到“你”积极参与的身影哦~

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